Diplôme d’Université « Manager de Groupement d’Employeurs »

Une formation technique, pratique, complète et souple

Un programme de formation élaboré par des directeurs de Groupement d’Employeurs

  • Pour gérer l’ensemble des problématiques liées aux groupements d’employeurs.
  • Pour faciliter le développement stratégique du groupement au service de l’emploi grâce à la professionnalisation des acteurs du quotidien des GE.
  • Lieu de la formation : Paris et e-learning (formation à distance).

  • Diplôme : BAC + 3 accessible en formation continue.

Devenir adhérent ou partenaire avec la FNGE

Le contexte

« Les Groupements d’Employeurs connaissent un important développement tant quantitatif que qualitatif. Leur nombre est en progression régulière.

Des Groupements d’Employeurs ou des réseaux de Groupements d’Employeurs de plusieurs centaines de salariés ont vu le jour aux côtés des groupements traditionnels de quelques salariés.

Au plan qualitatif les Groupements d’Employeurs sont désormais intégrés aux politiques de sécurisation des parcours professionnels des salariés. Ils sont identifiés comme des formes innovantes d’organisation de l’emploi. La loi du 28 juillet 2011 a consolidé leur champ d’intervention.

Le législateur leur a ouvert la possibilité de négocier collectivement à tous niveaux ce qui doit permettre aux Groupements de créer une branche professionnelle avec les prérogatives afférentes, notamment en matière de formation professionnelle.

La demande de formation des permanents aux spécificités de la gestion d’un Groupement d’Employeurs est particulièrement forte. Or il n’existe aucune formation ni diplôme de ce type en France. »

Jean-Yves Kerbourc’h

Professeur des universités

UC 1 – CONTRÔLE DE GESTION

  • Comptabilité
  • Analyse financière | Contrôle de gestion analytique
  • Modèle économique et rentabilité
  • Etablir son budget prévisionnel

UC 2 – JURIDIQUE

  • Droit des créances
  • Groupement d’employeurs mixte
  • Droit des associations
  • Droit du Travail

UC 3 – RESSOURCES HUMAINES

  • Recrutement
  • Gestion et administration du personnel
  • Formation professionnelle
  • GPEC


UC 4 – MANAGEMENT ET GESTION DES RISQUES

  • Gestion et animation d’équipe
  • Accompagnement du changement et gestion des conflits


UC 5 – STRATEGIE

  • Généralités
  • Définir une stratégie

UC 6 – MARKETING

  • Promouvoir la philosophie du groupement d’employeurs
  • Définir les produits «Mise à disposition de salariés» et les services du groupement d’employeurs
  • Suivi et relation commerciale


UC 7 – COMMUNICATION

  • Généralités sur la communication
  • Communication Interne
  • Communication Externe
  • Mutualisation de la Communication

UC 8 – METHODOLOGIE DE PROJET

  • Gestion de projet à partir d’un besoin issu du GE du candidat ou proposé par le formateur.
  • Utilisation des données liées aux autres UC dans une dynamique de transversalité
Conception du programme de compétences
Certification des salariés des groupements d’employeurs

1) La certification est issue d’une vision stratégique partagée par les parties intéressées (groupements d’employeurs). Elle a fait l’objet de nombreuses réunions préalables et reflète un consensus.

A. Les directeurs et dirigeants des groupements d’employeurs ont été associés à la conception (2012-2013). voir fichier ci-dessous. Ces rencontres ont permis d’identifier les compétences clés requises pour être manager de groupements d’employeurs, en fonction d’objectifs. Des coopérations ont été mises en place avec des organismes de formation, notamment l’université de Nantes.

B. La certification repose également sur les compétences nécessaires dégagées par une étude de la DIRECCTE sur les groupements d’employeurs dans les Pays de la Loire.

2) Une évaluation a été conçue en étroite collaboration avec les parties intéressées selon une méthodologie précise :

  • autoévaluation effectuée chaque année sur la certification elle-même
  • évaluation de la satisfaction des  apprenants, de leurs performances et des modalités d’évaluation
  • évaluation de la satisfaction des dispensateurs de formation et réexamen des processus et des résultats de l’enseignement, y compris l’évaluation.

3) Les retours d’information des apprenants sur leur expérience d’apprentissage individuelle et sur leur environnement d’apprentissage et d’enseignement sont collectés, et diffusés auprès des enseignants. Ces retours sont utilisés pour développer de nouvelles actions.

Les résultats du processus d’évaluation sont examinés avec les parties prenantes qui ont conçu la certification. Des modifications de contenus sont régulièrement effectuées.

4) Les effets qualitatifs et quantitatifs de la certification sur le marché du travail sont régulièrement évalués.

  • évaluation de l’impact de la formation sur l’emploivoir enquête 2014 – 2015

Que nous dit la réglementation au sujet de la formation à distance ?

 » Une «  formation ouverte et/ou à distance  » (FOAD) est un dispositif souple de formation organisé en fonction des besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur.  » (circ. DGEFP n°2001/22 du 20/07/2001)

La circulaire précise que « le droit positif régissant la formation professionnelle continue ne comporte aucune disposition susceptible de faire obstacle à la mise en œuvre de ces nouvelles modalités de déroulement des actions de formation professionnelle. »

En clair , voici ce qu’il faut en retenir : Les prestataires qui réalisent pour leurs clients des actions de formation professionnelle sous la forme de formations ouvertes et/ou à distance sont assujettis aux obligations légales et réglementaires de droit commun encadrant l’exercice de cette activité professionnelle.

  • L’organisme de formation doit mettre en place un suivi de l’action afin de lever toute incertitude liée à la réalité et à la durée de la formation suivie par les stagiaires (la durée pouvant être estimée). Les modalités d’assistance pédagogique devront être clairement définies par la convention : elles constitueront un élément central d’appréciation de la réalité de la formation.
  • Les règles d’imputation des dépenses applicables aux FOAD sont les mêmes que celles concernant les formations de droit commun.
  • La circulaire précise que pour le contrôle de la réalité des actions de FOAD, les modalités d’assistance pédagogique et d’encadrement constitueront un élément central d’appréciation. Il en est de même des moyens mis en œuvre pour évaluer et valider la formation.
  • L’exigence de moyens d’encadrement signifie que l’action de formation doit être encadrée par un formateur-tuteur, qu’il soit in situ ou à distance. Le tutorat à distance peut avoir lieu de manière synchrone ou asynchrone.
  • L’obligation de regroupement ne constitue plus une exigence du point de vue du contrôle, dès lors qu’il existe d’autres formes de suivi, d’encadrement et de contrôle de l’assiduité.

Pour ce dernier point, il faut savoir que certains organismes paritaires apprécient parfois un accompagnement présentiel de 10%.

La pratique de compléter du FOAD à de la formation présentielle (10 ; 20 ou 25 %) s’appelle du « blended learning »… Elle a pour effet d’être très efficace car elle limite les risques d’isolement de l’apprenant tout en conservant des coûts très bas.

Qu’en est-il de la formation « Manager de Groupement d’Employeurs »?

  • Dans le cas du DU MGE, le taux de présentiel est de 27% (en 2015, 10 jours sur un total de 36), ce qui représente un taux optimal afin de garantir la cohésion du groupe et un accompagnement individuel de qualité. Les notions complexes ou nécessitant une forte interactivité sont traitées en présentiel
  • La plateforme de formation enregistrera automatiquement le temps de connexion de chaque stagiaire (via un identifiant personnel), le taux de réussite aux évaluations.
  • Les stagiaires, hors temps de présentiel, pourront échanger avec la communauté des stagiaires ainsi qu’avec les enseignants via une messagerie interne.
  • Des séquences courtes s’enchaînent afin de maintenir l’intérêt et el a concentration des apprenants.

Les formations à distance sont elles prises en charges par les Opca ?

Elles le sont au même titre que les formations présentielles à partir du moment où elles sont éligibles par l’Opca. A noter que plusieurs Opca encouragent la FOAD pour des raisons de coût et de facilité de mise en place. Les modalités ne sont pas toutes les mêmes , il est bon de se rapprocher de l’OPCA pour connaître leurs demandes et montant de prise en charge.

Exemple de séquence en e-learning

Le Blended Learning en pratique

Certaines connaissances ne peuvent être transmises efficacement que lors de sessions présentielles.

Mais la grande majorité des connaissances transmises en formation peuvent être transmises en e-learning :

  • cours
  • questions d’évaluation
  • études de cas
  • exercices d’application

L’idée est donc de se focaliser en présentiel sur les savoirs fondamentaux qui nécessitent une interaction forte avec le formateur et de compléter avec un dispositif elearning pour approfondir et s’entraîner.

Question :

Dans la partie e-learning, l’apprenant s’entraîne en autonomie complète. Dans la partie présentielle, c’est le formateur qui transmet les connaissances.

  • Vrai ou Faux ?

Réponse : faux

Dans la partie e-learning, l’apprenant n’est pas seul. Il n’est donc pas « en autonomie ».
De nombreuses interactions avec le formateur sont possibles, et souhaitables, lors de la phase e-learning :

  • questions / réponses dans les forums.
  • correction des questions ouvertes par le formateur et commentaires laissés à l’apprenant.
  • messages directs pour analyser individuellement les résultats.
  • assignation par le formateur de modules adaptés, en fonction des résultats obtenus.
Ces interactions reprennent la logique du présentiel : l’humain est au coeur du dispositif. Même en e-learning.

Avantages

Avec le Blended Learning, les budgets liés à l’organisation des formations physiques disparaissent (hôtels, salles à réserver, etc.).

L’objectif n’est pas de déshumaniser la formation. Au début des années 2000, quand la majorité des plateformes LMS ont été conçues, la mode était de déshumaniser le e-learning. L’Université de Nantes prend le pari inverse :

  • de fortes interactions entre formateurs et apprenants
  • le profil de l’apprenant placé au centre de la plateforme
  • des formations pragmatiques, variées et agréables pour l’utilisateur final

Une Unité Capitalisable du MGE se compose des éléments suivants :

  • Vidéo d’introduction au thème de l’UC.
  • fiches synthétiques dont l’étude ne dépasse pas 10 à 15 mn suivies de questions (type QCM, permettant de vérifier la compréhension de l’apprenant.
  • bibliographie permettant d’approfondir certains sujets.
  • selon le sujet : vidéo témoignage des pratiques des Groupements d’Employeurs, proposition d’une étude de cas ou d’un jeu de rôle (par exemple en management).
  • la possibilité à tout moment de poster un commentaires ou une question.

Schéma du dispositif pédagogique

Le dispositif Blended Learning se découpe en 4 parties :

  1. Evaluation préparatoire
  2. Accompagnement du présentiel
  3. Evaluation finale
  4. Piqures de rappel

1. Évaluation préparatoire

L’évaluation préparatoire permet de mesurer les forces et les faiblesses des participants avant de démarrer la formation présentielle. C’est typiquement une évaluation d’une quinzaine de questions.

Les résultats permettent :

  • d’adapter le présentiel aux niveaux des participants.
  • si l’on constitue des groupes : de créer des groupes de niveau homogènes qui améliorent l’efficacité de la formation.
  • de mesurer le niveau à l’entrée, pour le comparer au niveau en fin de parcours.

2. Pendant le présentiel

En parallèle du présentiel, c’est-à-dire entre les sessions présentielles, le e-learning est utilisé pour :

  • partager les documents du cours.
  • envoyer des questions de cours (une question pour chaque point clé du cours).
  • envoyer des exercices et études de cas pour mettre en pratique les connaissances acquises.

L’objectif :

  • mesurer et valider la compréhension des points abordés en cours : si un point est mal assimilé, le formateur pourra clarifier au début de la séance suivante.
  • fournir aux apprenants un espace d’échange où ils peuvent poser leurs questions au formateur à tête reposé.
  • orienter la formation vers la mise en pratique, ce qui est souvent la préoccupation principale des entreprises.

3. Évaluation finale

L’évaluation finale permet de valider l’acquisition des points de connaissance clé. Ces points-clés auront été identifié au préalable et validé avec le donneur d’ordre. L’évaluation finale permet donc de :

  • valider la compréhension des points clés abordés en cours.
  • fournir au client un livrable démontrant l’assimilation des connaissances clés.

La formation Blended Learning est ainsi « garantie » sur l’ensemble des points clés identifiés. L’évaluation finale mesure cette assimilation.

4. En aval du présentiel

1 semaine, 1 mois, 3 mois, 6 mois après la formation, des piqures de rappel sont envoyées. Ces exercices permettent :

  • de lutter contre la courbe de l’oubli.
  • d’inscrire l’apprentissage dans la durée et donc d’ancrer profondément les savoirs.
  • de continuer à échanger avec les apprenants et de répondre à leurs questions sur une période longue.

Une formation pratique et professionnalisante

  • Les fondamentaux enseignés par des universitaires.
  • Les «bonnes pratiques» et les témoignages du terrain transmis par de nombreux experts et dirigeants de Groupements d’Employeurs représentatifs de la diversité du monde des Groupements d’Employeurs.

Modalités pédagogiques

La formation est en grande partie suivie à distance (Blended learning). Cet enseignement est composé de cours en vidéo, de documentation en ligne, de témoignages, d’exercices à partir de cas concrets sous forme de sessions d’une heure. Tout est mis en oeuvre pour maintenir l’intérêt et vérifier au fur et à mesure l’intégration des connaissances au moyen de QCM ou autres exercices. Les journées de formation en présentiel, au nombre de 9, ont lieu à Paris.

Les +

  • Usage des NTIC pour la qualité de vie au travail,
  • Souplesse et autonomie d’organisation,
  • Gain de temps,
  • Economie sur le transport pour le développement durable.

Période et sessions d’examens

En fin cycle pédagogique de chaque unité capitalisable.

Responsable pédagogique du DU

  • Jean-Yves Kerbourc’h, Professeur des universités

L’équipe pédagogique est composée d’enseignants-chercheurs universitaires, et de professionnels ayant une expérience opérationnelle de la gestion des Groupements d’Employeurs.

Equipe pédagogique : les formateurs responsables des 8 UC

  • UC1 « gestion »: Nadège Oger
  • UC2 « juridique » : Jean-Yves Kerbourc’h
  • UC3 « Ressources Humaines » : Marie Morcel
  • UC4 « management et gestion des risques » : Isabelle Liberge Le Faucheur
  • UC5 « stratégie » : Hervé le Chevalier
  • UC6 « marketing » : Christine Rault
  • UC7  » communication » : Isabelle Liberge Le Faucheur
  • UC8  » méthodologie de projet » : Collège des formateurs

De nombreux experts et professionnels issus des Groupements d’Employeurs apporte leur contribution et témoignage au sein de chaque UC.

Délivrance des attestations

L’Université délivre des attestations de formation en application des règles de la modularisation en vigueur à l’Université. C’est à dire que les stagiaires de la formation continue qui désirent suivre des modules de formations en validant une ou plusieurs UC, reçoivent une attestation de formation et un relevé de notes.

Mobilisation des dispositifs de financement

Dans l’attente que le DU MGE soit homologué RNCP, les employeurs peuvent mobiliser la période de professionnalisation.
Ce dispositif permet au bénéficiaire :

  • soit d’acquérir une qualification professionnelle figurant dans le RNCP.
  • soit une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
  • ou encore de participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

Les OPCA prennent en charge les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation sur la base de forfaits horaires qui doivent être définis par conventions ou accords collectifs. En l’absence de forfaits horaires fixés par accord, la prise en charge des actions se fait sur la base de 9.15 € par heure.

D’autre part la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation relève

  • soit de l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du DIF,
  • soit de l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation.

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux :

  • Salariés dont la qualification est insuffisante, compte tenu de l’évolution des technologies ou de salariés ayant 20 ans d’activité,
  • ou âgés de 45 ans avec au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise,
  • ou salariés envisageant une création ou reprise d’entreprise,
  • ou femmes reprenant une activité après un congé de maternité et les hommes,
  • ou les femmes en congé parental,
  • ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi ( travailleurs handicapés),
  • ou victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles,
  • ou encore les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Donc les candidats du DU Manager peuvent solliciter leurs DIF et en plus une période de professionnalisation en vue d’obtenir une qualification professionnelle.

L’homologation d’un DU intervient au bout de 3 ans.

Contrat d’avenir

Le DU peut être pris en charge dans ce contexte.

Prise en charge sur 2 ans

Lorsque que pour des raisons pédagogiques (diplôme trop lourd sur un an), un apprenant souhaite étaler la formation sur 2 ans, la faculté peut établir une autorisation de suivi pédagogique sur deux ans. Le diplôme ne sera alors délivré qu’à l’issue de ces 2 années.

NB / : le tarif sera alors le même qu’en parcours complet sur un an (pas de facturation par module).

Public visé

Diplôme accessible :

  • A tous les professionnels des groupements d’employeurs (personnel de gestion et dirigeant) :
    • quel que soit le secteur d’activité.
    • quel que soit le type de groupement d’employeurs (monosectoriel, multisectoriel, associatif, mixte et GEIQ).
  • Aux salariés nouvellement recrutés dans le cadre d’une période ou un contrat de professionnalisation.
  • Aux candidats se destinant au métier de gestionnaire de groupement d’employeurs.
  • Aux professionnels des ressources humaines des entreprises (notamment susceptibles d’adhérer à un groupement d’employeurs.

Condition d’admission

  • Etre titulaire d’un diplôme de niveau III inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (Bac +2).
ou
  • Etre titulaire du bac et justifier d’au moins 3 années dans un emploi lié à une des unités capitalisables de la formation.
Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, possibilité d’effectuer une Validation des Acquis Professionnels ou une Validation des Acquis de l’Expérience.

Admission sur dossier
Les candidats qualifiés et expérimentés peuvent solliciter des dispenses portant sur les unités capitalisables de la formation.

Au début du DU Manager de Groupement d’employeurs, je venais tout juste de découvrir ce type de structure, cela faisait 4 mois que j’étais en poste à Profession Sport et Loisirs en Seine-Saint-Denis (PSL 93). Ce DU m’a permis de mieux appréhender le fonctionnement d’un GE, d’échanger avec d’autres gestionnaires de GE, et d’aboutir sur la création du GEVA Francilien.

Ce que je retiens de ce DU, ce sont surtout les échanges avec les autres gestionnaires de GE et avec les intervenants, qui ont été très enrichissants autant sur le plan pratique que théorique.

Femme au conseil d'administration de la FNGELaura Breton, Profession Sport et Loisirs en Seine-Saint-Denis (PSL 93)

Je suis en poste depuis 7 ans et j’ai choisi de préparer le DU de manager de groupement d’employeurs, d’abord parce notre fonction est méconnue, sous-estimée et que par ce diplôme notre spécificité, notre professionnalisme seront je l’espère reconnus.

J’ai théorisé tout ce que j’ai mis en pratique au quotidien dans mon GE. Souvent c’est l’inverse qui se produit, on apprend puis on met en pratique.
Il m’a permis d’actualiser mes connaissances, de combler certains manques.

Ce DU se prépare à distance avec des regroupements, c’était pour moi la condition sine qua non de mon inscription, mais les regroupements ont été très enrichissants et sont bien évidemment indispensables.

Femme au conseil d'administration de la FNGEIsabelle SAFFRAY, Directrice GEIQ BTP 61

Voilà maintenant 2 ans que j’ai entamé le cursus de formation continue dans le but d’obtenir le diplôme universitaire de MANAGER DE GROUPEMENT D’EMPLOYEURS. Lorsque j’ai décidé de démarrer cette aventure, je connaissais mes lacunes et je savais ce que je venais chercher. Personnellement, les modules indispensables pour lesquels j’avais besoin d’être éclairé et aiguillé me semblaient être le MANAGEMENT et la STRATEGIE.

Finalement, l’ensemble des UC m’ont été bénéfiques et je vais vous en détailler les points. Je tiens aussi à préciser que faire cette démarche de formation c’est aussi se donner la possibilité de s’ouvrir à d’autres structures qui naissent et aller à la rencontre de personnes d’horizons complètement différents du mien.

En conclusion, je tiens à remercier l’ensemble des personnes qui m’ont permis de mettre en place cette formation.Travailler à temps plein, être mère et entreprendre cette démarche en parallèle n’est pas chose simple. Quelle fierté d’être arrivée au bout et de s’en sentir grandi et confiante en ses possibilités.

Femme au conseil d'administration de la FNGECéline BACQUET, Responsable du GE RESO 6259